Pejotização: quando o contrato PJ é reconhecido como vínculo de emprego

Este guia é escrito com duas lentes. A primeira é a da empresa que contrata profissionais por meio de pessoa jurídica e quer saber o que sustenta esse modelo. A segunda é a do profissional contratado, que quer entender quando a relação que vive pode ser, juridicamente, um emprego.

A resposta curta vale para as duas: o contrato com pessoa jurídica é reconhecido como vínculo de emprego quando a realidade da prestação reúne os requisitos da CLT, sobretudo a subordinação. O nome do contrato não decide. O que está em aberto, em outubro de 2026, é até onde vai essa análise depois das decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre terceirização e outras formas de contratação, assunto que o tribunal julgará no Tema 1.389 da repercussão geral.

O que caracteriza o vínculo de emprego?

Há vínculo de emprego quando uma pessoa física presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3º). Do outro lado, empregador é quem assume os riscos da atividade econômica e admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (CLT, art. 2º). Desses dois artigos saem os requisitos que a Justiça do Trabalho examina:

• Pessoalidade. O trabalho é prestado por aquela pessoa, que não pode se fazer substituir livremente por outra.
• Não eventualidade. A prestação é contínua e ligada às necessidades permanentes de quem contrata, e não esporádica.
• Onerosidade. O trabalho é remunerado.
• Subordinação. Quem contrata dirige o modo, o tempo e a forma da prestação, com poder de dar ordens, fiscalizar e punir.

A subordinação costuma ser o ponto decisivo, porque os outros três requisitos também aparecem em contratos autônomos legítimos. A lei equipara os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios pessoais e diretos (CLT, art. 6º, parágrafo único): a ordem dada por aplicativo de mensagens tem o mesmo peso da ordem dada em pessoa.

O contrato escrito decide a natureza da relação?

Não. São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da CLT (art. 9º). Desse artigo decorre o que a doutrina chama de primazia da realidade: quando o papel diz uma coisa e a rotina mostra outra, prevalece a rotina.

Para a empresa, isso significa que o contrato é uma peça de prova, e não a conclusão. Um contrato bem redigido que descreve uma autonomia inexistente não protege; a distância entre o texto e a prática tende a ser lida como indício de fraude.

Para o profissional, significa que assinar um contrato de prestação de serviços e emitir notas fiscais não encerra a discussão. O exame recai sobre o modo como o trabalho era efetivamente prestado.

A lei também afirma que a contratação do autônomo, cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado (CLT, art. 442-B, incluído pela Lei 13.467/2017). Lido em conjunto com o art. 9º, o dispositivo protege a autonomia real, e não a autonomia apenas escrita.

O que o STF decidiu sobre terceirização, e por que isso importa para a pejotização?

Em 30 de agosto de 2018, o STF julgou a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725 da repercussão geral) e considerou lícita a terceirização de qualquer atividade, meio ou fim. As teses fixadas foram:

• na ADPF 324, é lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, sem relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada; à contratante cabe verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada e responder subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias;
• no Tema 725, é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da contratante.

A legislação seguiu a mesma direção. Desde a Lei 13.467/2017, a prestação de serviços a terceiros pode abranger quaisquer atividades da contratante, inclusive a principal (Lei 6.019/1974, art. 4º-A).

Terceirização e pejotização, porém, não são a mesma coisa. Na terceirização, uma empresa presta serviços com seus próprios empregados. Na pejotização, é o próprio profissional que atua por meio de uma pessoa jurídica, em alguns casos constituída só para aquele contrato. A expressão “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas”, da tese do Tema 725, é o ponto de contato entre os dois assuntos, e é à luz do entendimento da ADPF 324 que o STF delimitou a discussão do Tema 1.389.

Por que decisões trabalhistas sobre contratos PJ chegaram ao STF por reclamação?

Porque a reclamação é o instrumento para preservar a competência do STF e a autoridade de suas decisões (CF, art. 102, I, “l”; CPC, arts. 988 a 993). Empresas condenadas pela Justiça do Trabalho, que havia reconhecido vínculo apesar de contratos civis ou comerciais, passaram a sustentar diretamente no STF que essas decisões desrespeitavam o entendimento da ADPF 324 e de precedentes relacionados.

Ao determinar a suspensão nacional dos processos sobre o tema, em abril de 2025, o relator registrou que o elevado número dessas reclamações vinha sobrecarregando o tribunal e que a controvérsia gerava insegurança jurídica. Foi esse cenário que levou o STF a afetar a matéria à repercussão geral no Tema 1.389.

Há uma diferença técnica entre os precedentes. A decisão em ADPF é de controle concentrado de constitucionalidade e admite reclamação direta (CPC, art. 988, III). Já o acórdão de recurso extraordinário com repercussão geral só autoriza reclamação depois de esgotadas as instâncias ordinárias. Na redação dada pela Lei 15.484/2026, a reclamação será liminarmente indeferida também quando o ato atacado não se mostrar manifestamente em desacordo com o precedente (CPC, art. 988, § 5º, II).

O que o STF discute no Tema 1.389, e em que pé está o julgamento?

O Tema 1.389 trata da competência e do ônus da prova nos processos que discutem fraude no contrato civil ou comercial de prestação de serviços, e da licitude da contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para essa finalidade. O caso paradigma é o ARE 1.532.603, relatado pelo ministro Gilmar Mendes. São três as perguntas:

• se a Justiça do Trabalho é competente para julgar a alegação de fraude em contrato civil ou comercial de prestação de serviços;
• se é lícita a contratação de trabalhador autônomo ou de pessoa jurídica para a prestação de serviços;
• a quem cabe provar a alegação de fraude: ao trabalhador ou ao contratante.

A cronologia, conferida nas fontes oficiais do STF:

• Abril de 2025. O Plenário reconheceu a repercussão geral, e o relator determinou a suspensão nacional dos processos sobre a matéria.
• Agosto de 2025. O relator esclareceu que as relações intermediadas por aplicativos ficam fora do Tema 1.389, porque serão examinadas no Tema 1.291, e confirmou que a suspensão alcança os contratos de franquia.
• Outubro de 2025. O STF realizou audiência pública sobre o tema.
• Junho de 2026. O relator retirou a suspensão na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho, que voltaram a instruir e julgar os processos. Depois do acórdão do Tribunal Regional do Trabalho, o processo volta a ficar suspenso, sem abertura de prazo para recurso de revista, até a decisão final do STF.

No andamento oficial consultado em 2 de outubro de 2026, o mérito ainda não havia sido julgado, e o último registro, de 17 de setembro de 2026, era de conclusão ao relator. Segundo o próprio STF, a decisão de mérito deverá ser observada por todos os tribunais do país ao julgarem casos semelhantes.

O que costuma ser examinado como prova?

O juiz procura, nos documentos e na prova oral, sinais de autonomia ou de subordinação. Nenhum elemento isolado decide; o que pesa é o conjunto. Os pontos que costumam ser examinados:

• Rotina. Quem define dias, horários e escalas: o profissional ou a empresa?
• Ordens. O profissional recebe instruções sobre como executar o trabalho, metas individuais, advertências?
• Controle de horário. Há registro de ponto, cobrança de presença, justificativa de ausência, autorização para férias?
• Exclusividade. O profissional pode atender outros clientes, e de fato atende? A exclusividade, sozinha, não caracteriza vínculo (CLT, art. 442-B), mas compõe o quadro.
• Substituição. A pessoa jurídica pode enviar outro profissional habilitado no lugar do sócio, ou a empresa exige aquela pessoa?
• Risco e custos. Quem arca com instrumentos, local, despesas e a eventual falta de demanda? Por definição legal, o risco da atividade é do empregador (CLT, art. 2º).
• Forma de pagamento. Valor fixo mensal, independente do que foi entregue, ou remuneração por serviço ou resultado?
• Integração. O profissional aparece no organograma, usa crachá e e-mail corporativo, participa das reuniões de equipe como os empregados?

Quanto ao ônus da prova, a regra geral da CLT é que o reclamante prova o fato constitutivo do seu direito e o reclamado prova o fato impeditivo, modificativo ou extintivo; o juiz pode redistribuir esse encargo em decisão fundamentada (CLT, art. 818). Na prática, quando a empresa admite a prestação de serviços e sustenta que ela era autônoma, costuma-se entender que lhe cabe provar a autonomia. Essa é justamente uma das questões que o Tema 1.389 vai definir.

Como esse raciocínio se aplica a profissionais de saúde em clínicas?

A saúde está entre os setores em que, segundo o próprio STF, a contratação por pessoa jurídica é comum. O exame é o mesmo de qualquer outra atividade; o que muda é a rotina em que ele se aplica. Um exemplo, apenas como raciocínio: imagine duas clínicas que contratam médicos por meio de pessoa jurídica, com contratos quase idênticos.

Na primeira, o médico informa as datas em que pode atender, recusa horários sem precisar justificar, atende em outros lugares, pode indicar outro profissional habilitado da sua pessoa jurídica para cobrir uma agenda e recebe por procedimento ou por plantão efetivamente realizado, contra nota fiscal. Esses elementos apontam para autonomia.

Na segunda, a clínica fixa a escala, exige justificativa para faltas, aplica advertências por atraso, impede substituições, paga um valor fixo mensal independentemente da produção e trata o médico, no dia a dia, como trata os empregados. Esses elementos apontam para subordinação, e o contrato escrito pesa pouco diante deles.

Há uma particularidade da área. Seguir protocolos clínicos, normas sanitárias e regras éticas da profissão é exigência que vale para qualquer profissional naquele ambiente e tende a ser lida de forma diferente de receber ordens sobre quando, quanto e como trabalhar. Ainda assim, a fronteira entre protocolo técnico e comando do contratante é examinada caso a caso.

O que a empresa deve organizar antes de contratar por pessoa jurídica?

O ponto de partida é uma pergunta honesta: a função exige subordinação? Se a empresa precisa definir horário, dar ordens de rotina e controlar presença, a contratação adequada é a da CLT. Quando a autonomia é real, a organização passa por:

• Contrato que descreva a realidade. Objeto definido por serviço ou resultado, liberdade de agenda, possibilidade de substituição por profissional habilitado, liberdade para atender outros clientes, remuneração por serviço e custos assumidos pela contratada.
• Prática coerente com o contrato. Gestores orientados a não tratar o prestador como empregado: sem controle de ponto, sem advertências, sem ordens sobre o modo de executar o trabalho.
• Documentos produzidos no momento certo. Propostas, notas fiscais, relatórios de entrega e comunicações que mostrem a relação como ela é, guardados de forma organizada.
• Cuidado na troca de regime. Na prestação de serviços a terceiros, a lei impede que figure como contratada a pessoa jurídica cujos sócios tenham trabalhado para a contratante, como empregados ou sem vínculo, nos últimos dezoito meses, salvo se aposentados (Lei 6.019/1974, art. 5º-C). Fora dessa hipótese, transformar um empregado em PJ para a mesma função, sem mudar a rotina, tende a chamar atenção justamente porque só o papel mudou.
• Revisão periódica. A relação muda com o tempo; o que era autônomo no início pode deixar de ser.

É a leitura de trás para frente aplicada ao contrato de trabalho: organizar hoje o que um juiz vai examinar daqui a alguns anos, seja qual for o perfil de quem julgar.

O que o profissional contratado deve guardar?

O profissional deve guardar os registros de como o trabalho é efetivamente prestado enquanto a relação existe, porque depois do fim do contrato eles ficam mais difíceis de reunir. Em especial:

• o contrato e seus aditivos;
• as notas fiscais e os comprovantes de pagamento;
• mensagens e e-mails com ordens, escalas, metas e cobranças de horário;
• registros de ponto, de acesso ou de presença;
• regulamentos internos, advertências e comunicados recebidos;
• registros de pedidos de substituição recusados ou de impedimento de atender outros clientes;
• o nome de colegas que presenciaram a rotina.

O prazo também importa. A ação sobre créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (CF, art. 7º, XXIX).

O que muda quando o STF julgar o Tema 1.389?

A tese fixada orientará todos os tribunais do país, inclusive sobre quem julga esses casos e sobre quem precisa provar a fraude. Até lá, os processos seguem na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho, com base nos arts. 2º, 3º e 9º da CLT, e ficam suspensos depois do julgamento nos TRTs.

Seja qual for o resultado, um ponto não depende dele: o contrato que reflete a realidade e os documentos que mostram como o trabalho foi prestado continuam a ser a base de qualquer defesa, da empresa ou do profissional. Este guia é informativo e não antecipa o julgamento.